В конце 70-х гг. я подписал чеков в общей сложности на $10 миллионов долларов на обучение тысяч учителей начальных школ в Либерии. Наш пыл несколько поугас, когда ведомства – наши местные партнеры – были обезглавлены. Мы еще несколько месяцев пытались выполнить этот проект, тратя все большие и большие суммы, но начались многочисленные государственные перевороты в стране, что вынудило нас эвакуироваться.

Пожалуй, сегодня трудно найти такой тренерский форум, на котором не обсуждался бы вопрос, должен ли тренер быть экспертом в теме обучения. В Интернете и тренерской среде вот уже несколько лет не затухают ожесточенные споры.

Мы редко получаем требования о возмещении,  но тем не менее моя компания практикует политику гарантии удовлетворенности клиента: мы без единого вопроса возвращаем деньги любому неудовлетворенному клиенту. В прошлом месяце одна клиентка вернула мне одну из моих книг и потрудилась объяснить, почему. 

В статье приведен чеклист, суммирующий 10 стратегий и 20 рекомендаций к ним по технологии быстрого дизайна обучающих программ для корпоративного тренера.

Обучение – это исполнение. Вы можете научить других учиться и, что так же важно, вы можете улучшить качество обучение через различные виды поддержки, такие как технические устройства, инструменты и материалы, рабочие пособия и мотивационные системы. Смещая фокус с обучения на фасилитацию обучения, вы можете значительно сэкономить время и деньги.

Сами обучаемые являются важным – и чаще всего игнорируемым – ресурсом в обучении. И тем не менее этот ресурс можно легко задействовать.

Существует опасное заблуждение, что если вы знаете, чему вы собираетесь учить (ваша специализация), то вы уже готовы обучать других. Одинаково опасно и противоположное заблуждение(созданное и поддерживаемое дизайнерами обучающих программ), что эксперты не могут обучать. В реальной жизни вы вполне можете привлекать экспертов к обучению – и таким образом повысить эффективность самого дизайна.

Обычная реакция на непредвиденные обстоятельства – немедленный найм еще большего количества людей. Это достаточно дорогой и не всегда результативный подход. Чаще всего время, сэкономленное при помощи найма большего количества работников, намного меньше времени, впустую потраченного на координацию этого количества людей. И тем не менее, много раз было так, что больше рабочих рук делали работу быстрее.

Дизайн обучающих программ включает в себя производство, ревизию и воспроизведение различных материалов. Как и любое другое производство, оно может быть ускорено использованием высокотехнологичного оборудования.

Вы можете использовать рабочие пособия для упрощения процесса дизайна обучающих программ. Удобным типом таких пособий являются шаблоны.

Если вы принимаете трехкомпонентное деление учебного пакета на содержание, деятельность и обратную связь, вы можете интегрировать несколько интересных, но созданных не для обучающих целей материалов для презентации основного содержания.

По оценкам информационных технологов, в мире только на английском языке существует более полумиллиарда учебных и обучающих материалов. Но даже несмотря на это, как только речь заходит о дизайне обучающей программы, проявляется тенденция обязательно создать новый брендовый учебный комплект.

Традиционная модель обучающих программ является слишком всесторонней для ежедневного использования. Конечно, когда вы разрабатываете курс математики для высшей школы, вам действительно нужно последовательно выполнить все ее фазы и шаги. Но для создания простого чеклиста для трех торговых представителей по составлению отчетов эта модель вам не нужна.

Если вы относитесь к традиционной модели дизайна обучающих программ как к гибкой структуре (а не обязательной последовательности шагов), вы можете с ее помощью экономить время. Нужно только помнить о том, что эту модель нужно модифицировать под ваши задачи.

Как внедрить культуры игры в Ваши обучающие мероприятия? Ответ на этот злободневный вопрос дает гуру дизайна тренинга д-р Тияги. И он прост: начните с себя!

Обучение предполагает умение задавать вопросы и отвечать на них. В том числе и тренинг.

В данной статье гуру дизайна тренинга д-р Тияги описывает один из принципов разработки тренингов, касающийся использования информационных материалов или содержания. 

Это флаер по типу вопросов-ответов, который Тияги и его команда использует для ознакомления потенциальных клиентов с его подходом к дизайну обучающих программ.

Статья посвящена подходу к дизайну тренинга, которого придерживаются авторы данного сайта - тренинг ориентированный на решение рабочей задачи.

Ответы доктора Тияги на возражения его учеников, сопротивляющихся изменениям лекционной культуры...

В данной статье показаны разные точки зрения на "веселье" в тренинге, на примере д-ра Тияги и его друга

С удовольствием предлагаем прочесть эту статью Патрика Дорпмунда...

"Зачем использовать игры в тренинге?" - это третья  статья из цикла 3 материалов доктора Тияги посвященному дизайну обучающих программ и разработке тренинговых упражнений и методик.

"Можно ли быстро разработать игру для тренинга?" - новая статья мастера Ускоренного Дизайна Тренинга д-ра Тияги

Если ученики чего-то не делают после тренинга, возникает искушение учить их еще и еще. Обычно под этим подразумевается трансляция им еще большего количества информации, по принципу – чем больше мы им расскажем, тем лучше они будут работать.

«Тренер, мне нужно, чтобы после тренинга (командообразования, продаж, управления персоналом - ненужное вычеркнуть) из этой кучи тунеядцев и разгильдяев я получил активных сотрудников, способных самостоятельно принимать решения и нацеленных на развитие компании!» – знакомый для тренера запрос от топ-менеджера любой компании.

Не путайте продуктивность обучения с активностью. Продуктивность – это измерение эффективности программы обучения. Активность – это то, что происходит во время обучения.

В тренерском сообществе давно и ожесточенно ведутся споры о том, на ком лежит ответственность за процесс и результаты обучения. Мнения делятся: одни полностью берут эту ответственность на себя, считая, что чем тщательнее тренер подготовил программу и дизайн и чем вдумчивее он подошел к мотивированию участников тренинга на участие в обучении и последующих изменениях, тем лучше будет результат. 

Два дня назад, во время долгого перелета из Эдинбурга в Вашингтон, я работал над сжатием моего подхода к интерактивным стратегиям до трех кратких утверждений. 

Предметный эксперт, дизайнер, тренер, ученик. Таковы роли в тренинговом бизнесе. В моих разработках я смешиваю эти роли и смотрю, что происходит. Мои исследования – и исследования других – показывают, что происходят некоторые интересные вещи, когда мы просим учеников предположить, что они тренеры или дизайнеры обучающих программ, или эксперты.