Как убить бюджет тренинга?

В конце 70-х гг. я подписал чеков в общей сложности на $10 миллионов долларов на обучение тысяч учителей начальных школ в Либерии. Наш пыл несколько поугас, когда ведомства – наши местные партнеры – были обезглавлены. Мы еще несколько месяцев пытались выполнить этот проект, тратя все большие и большие суммы, но начались многочисленные государственные перевороты в стране, что вынудило нас эвакуироваться.

Из этого эпизода своей жизни я понял, что вера в тренинг как событие, изолированное от социальных потрясений, - это опасный миф. Я понял, что должен привнести во все свои обучающие проекты системный подход.

К счастью, больше в своей жизни я не испытывал катастроф такого масштаба. Но я теперь могу сказать точно, как именно я (и некоторые мои коллеги) выбрасывали на ветер большие тренинговые бюджеты, отталкиваясь от общепринятых представлений.

Ниже приведен список способов "свести на нет" эффект тренинга – вместе с рекомендациями (что делать).

10 способов убить тренинговый бюджет.

1. Анализ и планирование.

Общепринятое представление: Необходимо инвестировать ресурсы в тщательный анализ всех факторов, влияющих на тренинг, до начала дизайна. Это анализ потребностей в обучении, анализ рабочих задач, концептуальный анализ, содержательный анализ, анализ аудитории, системный анализ и другие виды анализов. В результате должен появиться детальный план, включающий в себя цели, задачи, методы и спецификации дизайна программы. Во время дизайна программы придерживайтесь этого плана.

Реальность: Чрезмерный анализ приводит к дисфункциональному параличу. 80% вашего анализа имеют 20% ценности. В зависимости от ваших источников и методики большая часть вашего анализа становится иррелевантной. Вы не можете вести имеющий ценность анализ до тех пор, пока в точности не проясните для себя ваши источники и методы анализа.

Рекомендация: Начинайте дизайн как можно скорее. Пользуйтесь стратегиями быстрого прототипирования. Проводите своевременный и достаточный анализ прямо во время дизайна обучающей программы. Всю полученную информацию немедленно используйте в процессе дизайна.

2. Конец тренинга.

Общепринятое представление: Нужно концентрироваться на самом тренинге. Все цели, задачи и темы должны быть тщательно прописаны. Ваша задача – убедиться, что все участники понимают и могут воспроизвести все ключевые понятия курса.

Реальность: Как говорит мой друг Кэл Вик, тренинг заканчивается не тогда, когда стрелка часов на второй день достигает цифры 5, а когда участники начинают давать бизнес-результаты. Самое важное требование к эффективному тренингу – перенос и применение новых навыков на рабочем месте.

Рекомендация: Концентрируйтесь на бизнес-результатах. Свяжите цель тренинга с этими результатами. Убедитесь, что все содержание тренинга и все виды деятельности на тренинге привязаны к бизнес-результатам. Обеспечьте посттренинговую поддержку (напр. коучинг, сетевое взаимодействие, форумы онлайн).

3. Содержание – НЕ главное.

Общепринятое представление: В процессе разработки тренинга необходимо разработать и представить значительные объемы информации. Эта информация должна быть самой современной, подкрепленной самыми авторитетными ссылками. Модифицируйте информацию под свою рабочую ситуацию. Если уже проведенное обучение не дало необходимых бизнес-результатов, дайте вашим участникам еще больше информации.

Реальность: Больше информации – не значит больше компетентности. Информационный перегруз ведет к замешательству, тревожности и нерешительности. Большая часть нужной для работы информации доступна в различных формах прямо на работе.

Рекомендация: Разрабатывая содержание, избегайте информационной свалки. Дайте только несколько кратких информационных блоков, подкрепленных иллюстрациями и фактами, и потратьте время тренинга на обработку участниками этой информации, и ее применение в реальных рабочих ситуациях.

4. Дайте нам побольше информации!

Общепринятое представление: Необходимо фокусироваться на презентации информации. Представляйте информацию, захватив и удерживая внимание аудитории.

Реальность: Как говорит мой друг Гарольд Столович, «Рассказ – это не обучение». Преданность PowerPoint может быть губительной для обучения.

Рекомендация: Разрабатывайте виды деятельности, требующие обработки минимально необходимой информации.

5. Мультимедийное представление.

Общепринятое представление: Нужно инвестировать время и деньги в производство крутых медийных материалов. Участники привыкли к телевизионным шоу и компьютерным анимациям, они читают многоцветные печатные журналы. У них довольно высокие требования к учебным материалам. В производстве пакета ваших материалов используйте новейшие технологии.

Реальность: Как говорит мой друг Ричард Кларк, эффективному обучению способствует не столько качество материалов, сколько качество дизайна обучающей программы. Например, тщательно подобранная подборка видеофрагментов может дать не такой мощный учебный эффект, как недорогой раздаточный лист. Большинство непечатных мультимедийных продуктов также требуют времени на разработку и производство. И еще Ричард Кларк заметил, что изощренная графика и анимация лишь отвлекают людей от обучения.

Рекомендация: Используйте наименее дорогостоящие и портативные средства для тренинга. В большинстве случаев это просто бумага и карандаш.

6. Пассивное усвоение.

Общепринятое представление: Лучше избегать активных игр. Взрослые не любят глупые игры и интерактивные упражнения. Они не хотят тратить свое время на дискуссии с другими участниками, такими же неграмотными, как и они сами. Просто дайте им важную информацию, а они сами сообразят, что с ней делать.

Реальность: Люди учатся только тогда, когда они активно обрабатывают и применяют информацию, которую они получают. В действительности обучение требует взаимодействия с информацией, друг с другом, с тренером и реальной рабочей ситуацией.

Рекомендация: Потратьте свой бюджет на дизайн деятельности, а не информации.

7. Перегруз деятельностью.

Общепринятое представление: Используйте много игр и упражнений. Включите в свою программу много веселых игр. Используйте активные упражнение каждые 20 минут вашего тренинга. Участники должны постоянно быть занятыми и двигаться, неважно, насколько эти виды соответствуют рабочим задачам. «Приправьте» ваш тренинг ледоколами и энерджайзерами.

Реальность: Все виды деятельности абсолютно бесполезны, если они не имеют непосредственного отношения к содержанию и целям тренинга. Иррелевантные виды деятельности могут отвлечь участников от важных учебных выводов.

Рекомендация: Связывайте все виды деятельности с содержанием и целями тренинга. Вся представляемая вами информация должна находить отражение в соответствующих учебных видах деятельности. Непосредственно перед началом каждого вида деятельности давайте минимально необходимую для его выполнения информацию (в качестве интерактивной лекции), или же сразу же после деятельности (в качестве дебрифинговой дискуссии).

8. Контрольные задания.

Общепринятое представление: Не нужно увлекаться контрольными заданиями. Не нужно тратить драгоценное время участников на проверку уровня их мастерства. Взрослые обучающиеся, сами в состоянии оценить степень своего прогресса.

Реальность: Контроль должен быть естественной частью процесса обучения. Участникам необходима постоянная и объективная обратная связь об их успехах.

Рекомендация: Почаще включайте контрольные задания в программу курса. Завершайте программу вашего тренинга финальным контрольным рабочим заданием. Обеспечьте участников инструментами самооценки их способности применить новые знания и навыки на рабочем месте.

9. Ведите тренинг по руководству для тренера.

Общепринятое представление: Ведите программу тренинга последовательно, от одного блока к другому. Структурируйте ваши презентации вокруг набора слайдов, а все виды деятельности пропишите пошагово, со всеми правилами и используемыми материалами. Нацельте ваших тренеров на то, что отклоняться от стандартного руководства для тренеров нельзя.

Реальность: Каждая группа взрослых обучаемых отличается от любой другой группы. Взрослые привносят с собой на тренинг самый разнообразный жизненный опыт. У них также есть свои потребности и стили обучения.

Рекомендация: Научите ваших тренеров гибко модифицировать все учебное содержание и виды деятельности под потребности и предпочтения каждой группы участников. Отбирайте тренеров по их навыкам фасилитации и импровизации. Используйте эти навыки в ведении тренинга.

10. Дальше, чем финальная анкета.

Общепринятое представление: В конце тренинга следует использовать оценку эмоциональной удовлетворенности. Участники должны быть довольны тренингом, и поставить тренеру высокие оценки в финальной анкете.

Реальность: Данные всех оценок ниже 4 уровня (это измерение бизнес-результата от обучения) являются ложью. В некоторых случаях вообще нет никакой связи между оценкой 1 уровня и оценкой уровня 4. Что еще хуже, существует негативная корреляция, показывающая, что тренинг, понравившийся участникам, никак не способствовал росту их компетенций и продуктивности. Единственным свидетельством эффективного тренинга является то, дают ли его участники нужный и измеримый бизнес-результат.

Рекомендация: Планируйте оценку уровня 4 с самого начала. Эта оценка должна диктовать объем и логику вашей программы. Даже если у вас не будет ни времени, ни бюджета на проведение этой оценки, представьте, что эту оценку сделает какая-то третья сторона, которая и измерит возврат на инвестиции в вашу программу. 

Источник:  PLAY FOR PERFORMANCE. Copyright © 2001 by Workshops by Thiagi, Inc.

P.S.: Научиться создавать дизайн обучающих программ так, как рекомендует автор статьи.